Портал (профессии, блоги "работа", "здоровье")

Внимание!  Блокировка рекламы (Addblock и т.п.) может исключить полезную информацию. Как отключить? Жмите сюда

Почему увольняются нужные вам специалисты: девять ошибок плохих менеджеров

28 мая 2018
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Рейтинг 4.50 [1 Голос]
специалист
Поделитесь в сети:

 

Сетуя на то, что в который раз кто-то из наиболее ценных специалистов перешел в другую компанию, руководители ищут первопричину в чем угодно, «забывая» при этом, что работники уходят не из организаций - а от плохих менеджеров.

Компании очень хорошо знают насколько важно иметь мотивированный персонал, однако большинство из них не требуют от своих менеджеров объяснений - почему происходят нежелательные увольнения сотрудников.

По данным исследования Калифорнийского университета, мотивированные работники по сравнению со своими разочарованными в компании коллегами демонстрируют на 31% лучшую производительность, продают на 37% больше и проявляют в три раза выше креативность. А согласно заключению исследования Corporate Leadership Council (выборка включала более 50 тыс. человек), вероятность увольнения высокомотивированных сотрудников является на 87% ниже, чем в случае остальных работников. Исследование Gallup также показывает: фигура непосредственного руководителя является стержнем формирования мотивации сотрудников (или, наоборот, их демотивации).

Вот просчеты менеджеров, которые могут заставить их подчиненных «паковать чемоданы».

Склонность перегружать работой.

Ничто так не опустошает хороших специалистов, как стремление босса «вытянуть» из них как можно больше. Тогда индивид чувствует, что его наказывают за добросовестное выполнение задач. Также новое исследование, проведенное аналитиками Стэнфордского университета, показало: почасовая производительность труда резко падает, если продолжительность рабочей недели превышает 50 часов. А когда работать приходится более 55 часов - можно прилагать больше и больше усилий, но все равно вам не удастся хотя бы немного повысить производительность.

В случае увеличения нагрузки на лучших специалистов - нужно изменить их статус. Повышение зарплаты, продвижение на должность высшего уровня, изменение названия позиции - все это может стать приемлемым способом расширения объема нагрузки. Если же вы будете «подбрасывать» больше и больше задач - только потому, что уверены в высоком профессионализме сотрудника, ничего при этом не меняя, такой индивид будет искать другое место работы, где получит то, что заслуживает.

Непризнание достижений.

Очень легко недооценить значимость простого подбадривания, особенно если дело касается лучших работников, которые имеют очень высокую внутреннюю мотивацию. Но приятные неожиданности нравятся каждому. Почему же вы считаете, что те, кто прилагает максимум усилий, исключение? Менеджеры должны выяснять, что создает в их подчиненных ощущение внутреннего комфорта (для одних это может быть увеличение размера вознаграждения, для других - публичное признание), а затем соответствующим образом отмечать успехи сотрудника. Причем следует исходить из того, что в случае топовых специалистов - это будет происходить довольно часто.

Несостоятельность (нежелание) развивать подчиненных.

Когда менеджеров спрашивают, почему они не проявляют должного внимания по отношению к работникам, они оправдываются, употребляя такие слова, как «доверие», «автономия» и «предоставление полномочий». Это является полной бессмыслицей. Хорошие менеджеры должны управлять людьми независимо от уровня профессионализма последних, что означает: постоянно выслушивать подчиненных и предоставлять им обратную связь.

Управленческий процесс может иметь начало, но у него не бывает конца. Если у вас работает одаренный профессионал, нужно непрерывно выявлять участки, где он может совершенствовать набор своих навыков. Работники этой категории требуют обратной связи чаще, чем другие.

Равнодушие к подчиненным.

Более половины людей, которые увольняются с работы, делают это из-за отношений со своим боссом. Умные компании умеют добиться того, чтобы их менеджеры совмещали профессионализм с человечностью. Такие боссы радуются успехам подчиненных, сочувствуют тем, кто переживает сложные времена, и ставят работников перед сложными вызовами (даже если чтобы справиться с ними, нужно «выворачиваться наизнанку»). Руководители, которым не удается быть по-настоящему неравнодушными, сталкиваются с высоким уровнем текучести персонала. Ведь невозможно работать с боссом, которому «наплевать» на все, кроме вашей результативности.

Невыполнение обязательств.

Раздавая обещания, вы оказываетесь на очень тонкой грани между вселением в людей чувства удовлетворения и стимулированием разочарования в вас. Выполняя свои обязательства, вы растете в глазах подчиненных, потому что таким образом показываете: вы человек слова и поэтому на вас можно положиться (это очень важные качества босса). А когда вы пренебрегаете своими обещаниями - вас будут воспринимать как «скользкого» ненадежного человека, которого не за что уважать. В конце концов, если шеф не выполняет своих обязательств - зачем это делать остальным?

Наем и продвижение неподходящих людей.

Высококвалифицированные и добросовестные специалисты хотят иметь дело с таким же менеджерами. Если управленцы не в состоянии подбирать кадры соответствующего уровня - это очень сильно расхолаживает тех, кто вынужден работать вместе с ними. Продвижение малокомпетентных индивидов - еще худшее проявление управленческого непрофессионализма. Когда вы работаете «не покладая рук» и видите, как вас обходят и назначают на высокую должность того, кто «заработал баллы», угождая начальству, - это очень сильная обида. Нечего удивляться, что из-за этого хорошие сотрудники уходят из компании.

Непредоставление возможностей подчиненным для реализации своих увлечений.

Талантливые люди склонны увлекаться. Если они смогут реализовывать свои увлечения в рабочем пространстве - их производительность будет расти. Но многие менеджеры определяют для подчиненных очень узкие рамки, потому что боятся, что расширение фокуса деятельности негативно отразится на их результативности. Однако исследования говорят об обратном: если люди имеют возможность заниматься тем, что их увлекает, они достигают особого состояния подъема, который часто называют «потоком» (производительность в нем возрастает в пять раз).

Неспособность задействовать творческий потенциал подчиненных.

Самые талантливые кадры стремятся улучшать все, к чему прикасаются. Если вы будете сдерживать их в этом, потому что чувствуете себя комфортно только когда все остается, как есть - такие работники возненавидят свою работу. Замыкая их внутреннее стремление творить - вы ограничиваете не только их, но и себя.

Неспособность поднять «планку» на должную высоту.

Хорошие боссы, вместо того чтобы формулировать тривиальные цели, ставят перед подчиненными амбициозные задачи, которые заставляют их выходить за пределы зоны комфорта; а потом помогают доводить процесс выполнения к успешному финалу. Когда же талантливые индивиды вынуждены заниматься чем-то слишком простым для себя - они ищут другое место работы, где смогут использовать свои интеллектуальные способности.

Поэтому если вы хотите, чтобы яркие сотрудники оставались в вашей компании, тщательно проанализируйте - как вы к ним относитесь. Эти специалисты могут быть очень «крепким орешком» - но их способности и профессионализм открывают для них довольно широкие возможности. Поэтому вам остается только одно: заставить их захотеть работать с вами.

Поделитесь в сети:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Случайные статьи

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25
  • 26
  • 27
  • 28
  • 29
  • 30
  • 31
  • 32
  • 33
  • 34
  • 35
  • 36
  • 37
  • 38
  • 39
  • 40
  • 41
  • 42
  • 43
  • 44
  • 45
  • 46

Список раздела